В поисках фальшивого дизайнера

История № 1

Я расскажу вам забавную, даже ироничную историю.

За последний год в наших разговорах с коллегами неоднократно всплывала тема перехода на новую должность. Возможно, это беспокойство, вызвано пандемией. Но в любом случае все больше знакомых дизайнеров начали задумываться о том, чтобы сменить работу.

Во время наших бесед они сокрушались по поводу процесса поиска работы. Им нужно обновить резюме и портфолио, а ведь выполнение этой задачи может растянуться на месяц или больше. Они с ужасом говорили о собеседовании, которое придется проходить: сдавать тесты, презентовать свою работу и т.д. Все это занимает так много времени, говорили они.

В какой-то момент я задал несколько вопросов о том, как организован процесс приема на работу в компании, в которой они работают в настоящее время. Большинство дизайнеров могут хотя бы частично на него влиять. Считайте меня любопытным, но я действительно хочу узнать, как другие команды находят подходящих кандидатов на свои вакансии.

Вот в чем фишка. Все они говорили мне примерно одно и то же. Они просматривают портфолио, на собеседовании просят кандидата рассказать о своей работе, а некоторые даже тестируют потенциальных сотрудников. Этот процесс занимает несколько недель.

Если вы не поняли шутку, я поясню. Множество дизайнеров не хотят проходить все те этапы, которые сами используют при найме кандидатов в своих организациях.

Итак, вот что мы имеем: UX-дизайнеры, чья работа заключается в проектировании опыта взаимодействия, не могут разобраться с опытом подбора новых сотрудников и сделать его лучше того, через который проходили они сами. Это немного похоже на змею, поедающую собственный хвост.

Вот аналогия. Предположим, вас только что приняли на работу в компанию, клиентом которой вы являетесь. Вам поручают дизайн знакомого приложения. Вы должны полностью изменить его, при этом в приложении есть раздел, который вам никогда не нравился и неоднократно вызывал затруднения. Однако вместо того, чтобы доработать эту часть в процессе редизайна, вы просто оставляете ее неизменной.

В этом нет никакого смысла, не так ли? Так почему же мы продолжаем проводить собеседования в том формате, который не нравится нам самим, когда мы оказываемся по другую сторону стола? Крайне абсурдная ситуация.

Мы UX-дизайнеры. В теории мы должны оценивать практически все в нашей жизни с точки зрения опыта взаимодействия и дизайна. И все же это не так. Когда мы нанимаем новых специалистов, мы заставляем их проходить те же шаги, на которые жалуемся сами.

История № 2

Вот еще одна забавная история. Я написал статью, в которой призывал коллег отказаться от оценки портфолио. У меня были свои причины. В первую очередь такие оценки, как правило, необъективны и редко отражают истинные способности дизайнера.

Некоторые комментарии были потрясающими. Некоторые — поучительными. Другие же — очень неприятными.

В целом, мнения разделились на 2 лагеря. Одни люди считали, что портфолио и предыдущий опыт не могут показать их истинный потенциал в качестве дизайнеров. Они поддержали те тезисы, которые я изложил в статье: прошлые достижения не предопределяют будущие, а наша карьера является продуктом организационной культуры больше, чем нам хотелось бы думать.

Вторая группа утверждала, что портфолио, напротив, — отличный метод отбора и оценки потенциальных сотрудников. Комментаторы считали, что профессиональный дизайнер способен эффективно показать свои навыки в визуальной форме, и это позволяет понять, как мыслит кандидат.

Я просто хочу понять, как думает соискатель. Я часто слышу эту фразу, когда поднимаю указанную тему в профессиональных кругах. Это ложь, которую мы говорим себе и в которую искренне верим. Мы полагаем, что сможем понять, как рассуждает человек, изучив его портфолио или заставив его пройти глупый тест.

Нелепо верить в то, что вы поймете, как работает или думает дизайнер, в ходе 30-минутной оценки портфолио. Портфолио — это лишь намек, беглое знакомство с работой, которую человек выполнял в другой компании, решая абсолютно другие проблемы и задачи в совершенно другой среде с другими людьми.

Это абсолютно разные вещи. Небо и земля.

Поскольку портфолио среднестатистического кандидата обычно выглядит шаблонно и имеет стандартную структуру, оно не показывает вам, как человек думает. Скорее, оно демонстрирует, что кто-то думает так же, как и все остальные.

Давайте посмотрим правде в глаза, большинство портфолио скопированы в одном стиле — все они состоят из кейсов. Обычно там есть раздел с кучей PNG-изображений — набросков на доске или скетчей, которые никто не может понять или расшифровать. Затем вайрфреймы, результаты исследований и большой раздел с красивыми мокапами в самом конце. Один из них обычно представляет собой изображение страницы целиком: настоящая услада для глаз, призванная зацепить зрителя.

Мой вопрос как менеджера по подбору персонала заключается в следующем: Я ищу дизайнера, который может мыслить по-другому и подходить к решению дизайнерских задач нестандартно (обычное требование в описаниях вакансий)? Или же я ищу человека, который хорошо владеет WordPress или Squarespace и может собрать портфолио, как две капли воды похожее на портфолио других людей, — человека, который хорошо копирует и думает, как все?

Тестирование кандидатов

Кроме того, существует очное тестирование, которое вызывает еще больше вопросов. Обычно оно не имеет никакого отношения к реальному миру или реальным проблемам, с которыми сталкивается каждый дизайнер. Даже если в его основе лежит текущая проблема, над которой работает организация, результаты вряд ли позволят оценить кандидата объективно.

Тесты на собеседовании нерепрезентативны, особенно когда они проводятся без подготовки. Кандидат испытывает огромное давление и вряд ли проявит себя так же хорошо, как в менее напряженной обстановке. Он находится не в своей тарелке, ведь ему приходится работать с группой людей, которых он видит впервые. Кроме того, на большинство тестов отводится очень мало времени. Любой опытный дизайнер знает, что на решение дизайн-проблемы обычно уходит несколько недель, месяцев или даже лет.

Последний тест, который я проходил, был основан на реальном бизнес-сценарии, над которым работала UX-команда. Мне, как кандидату, дали 10-15 минут на брифинг, а затем попросили выйти к доске. Первый вопрос, который я им задал, был о том, как долго они работали над представленной проблемой. (Ответ был 3-6 месяцев.) Я хотел показать, что у тестировавшей меня команды было гораздо больше времени на анализ и решение этой проблемы, чем те 10-15 минут, которые мне дали.

Не думаю, что я заработал какие-то очки, задав этот вопрос. В итоге я не получил эту должность.

Здесь есть некая ирония. С годами собеседования становятся все более сложными. Они часто напоминают по длине роман Толстого ("Война и мир", а не "Смерть Ивана Ильича") и, кажется, пытаются угнаться за интервью Google или Amazon, для прохождения которых нужно провести день или два в кампусе.

Но я говорю о компаниях, которые даже близко не похожи на Google или Amazon. Зачастую это стартапы или организации, у которых нет сильной команды дизайнеров. Чаще всего речь о посредственных должностях в неопытных командах с низким профессиональным уровнем.

Тем не менее, нас по-прежнему зачастую просят приехать, провести день в офисе, подробно рассказать о многочисленных дизайн-проектах и сдать тест, будто мы новоиспеченные выпускники. И что самое смешное: быстро просмотрев резюме кандидатов, менеджер по найму, понимает, нужно ли вообще тестирование или полный просмотр портфолио, и отметает большинство заявок.

Хорошим примером могут служить мои коллеги. Один из них занимается консалтингом. Он уже 5 лет работает в известном агентстве, а до того 7 лет работал в других организациях. Второй сменил несколько позиций после окончания школы и сейчас работает на четвертой, причем 2 из них были в числе компаний из списка Fortune 500. У меня также есть коллега, который имеет более, чем 10-летний опыт работы, и был сотрудником по крайней мере трех компаний из списка Fortune 500.

Все они рассказывали мне о том, как откликались на вакансии, как им приходилось проходить тестирования, оценку портфолио, а затем тратить время на многочисленные собеседования. Каждый из этих дизайнеров сотни раз в своей карьере выходил к доске с маркером. Они разработали десятки проектов. Они знают свое дело. И все же их по-прежнему подвергают собеседованиям как дилетантов, чтобы определить, действительно ли они разбираются в дизайне.

Мы будто пытаемся обнаружить фальшивого дизайнера, самозванца.

Каждый раз, когда меня просят пройти одно из этих марафонских собеседований, мой внутренний голос задает один и тот же вопрос. Они серьезно? Неужели они думают, что я симулирую последние 15 лет опыта?

Зачастую я просто смеюсь над этими мероприятиями, потому что они становятся слишком абсурдными.

После многочисленных собеседований и оценок портфолио, которые продолжались в течение 3-х месяцев, один дизайнер из компании, включенной в список Fortune 500, попросил меня прислать ему несколько примеров пользовательских сценариев и вайрфреймов. “Не нужно никаких разъяснений, просто пришли мне несколько примеров”, — сказал он. “Я хотел убедиться, что уже делал такую работу раньше". В итоге он настолько разочаровался в процессе найма, что полностью отказался от собеседования и устроился на другую должность.

В этом и есть суть проблемы. Пока дизайн-команды пытаются подражать технологическим гигантам, тратят часы, недели или месяцы, пытаясь обнаружить фальшивого дизайнера или "убедиться, что человек достаточно опытен", большинство из нас просто переходят на другую должность. На самом деле, именно так я и поступаю уже несколько лет.

У меня большой опыт, а дизайн сейчас нужен всем, поэтому я считаю, что не обязан больше проходить подобные собеседования. Если мне сообщают о тестировании, я сразу исчезаю или отказываюсь от дальнейших взаимодействий. Что касается оценки портфолио, я несильно беспокоюсь по этому поводу. Моему портфолио уже 7 лет, и, возможно, когда-нибудь я его обновлю. Но на сегодняшний день это портфолио уже помогло мне получить 4 должности (одну всего несколько месяцев назад).

Как изменить ситуацию?

Есть лишь 2 способа изменить алгоритм приема на работу. Первый — не копировать описанные выше процессы, когда наступает ваша очередь проводить собеседование.

Если вы менеджер по подбору персонала в UX-команде, вам следует помнить, что в ходе тестирования невозможно проникнуть в сознание кандидата. Нельзя узнать, как он мыслит, просмотрев портфолио. Единственное, что вы делаете, когда используете подобные методы, — подтверждаете свою необъективность.

Поговорите с кандидатом, просмотрите вместе с ним его работы, попросите описать трудности, с которыми он столкнулся при их выполнении. Спросите, куда человек хочет двигаться дальше в своей карьере и как соответствующая должность поможет ему в достижении цели. Спросите, с чем бы он точно не хотел иметь дело.

Менеджер по подбору персонала может задать потенциальному сотруднику тысячи вопросов. И все же большинство тратит свое время на проверку навыков, которым можно научить или быстро научиться. Например, я могу за пару часов объяснить дизайнеру, как проводить семинары, как составлять карты пути, создавать сценарии и презентовать дизайн. Почему же тогда мы проводим бесконечные тестирования и оценки портфолио?

Последний дизайнер, которого вам пришлось уволить, вероятно, умел разрабатывать интерфейсы и составлять пользовательские сценарии, но имел трудный характер. Не мог найти общий язык с вами или командой. Вел себя неподобающим образом. Возможно, он не умел общаться. Или просто был упрям и никогда не хотел уступать.

Я знал много дизайнеров, причиной увольнения которых были недостатки характера. Но я никогда не видел, чтобы уволили дизайнера, которому просто не хватало базовых дизайнерских навыков.

Поскольку процесс найма сам по себе сложный и утомительный, потратьте лучше силы на мягкие навыки. Не игнорируйте профессиональные умения. Но и не стоит уделять им чрезмерное количество времени на собеседовании.

Второй способ изменить привычный порядок приема на работу — не становиться участником процесса, который вы считаете неэтичным, или который требует слишком много вашего времени.

Я считаю, что тестирование кандидатов и использование оценки портфолио в качестве метода отбора (или требования при приеме на работу) — это неэтично. Я твердо убежден, что лучшая стратегия поиска работы — как можно больше откликаться на вакансии и проходить собеседования. Я уже писал об этом ранее.

Если вы подали заявку на должность, но процесс найма отнимает у вас слишком много времени, откажитесь от нее. Ваши шансы найти работу прямо пропорциональны количеству вакансий, на которые вы откликнулись. Это означает, что вам нужно время на подачу заявок, собеседования и подготовку.

Не соглашайтесь на собеседования, которые требуют слишком много вашего времени. Не соглашайтесь на собеседования, где вас тестируют или заставляют участвовать в какой-то деятельности, которую вы считаете неэтичной. Если только вас не вынуждают обстоятельства.

Так вы освободите время для подачи заявок на другие вакансии, что увеличит ваши шансы на получение заветного телефонного звонка.

Заключение

Мы организуем процесс приема на работу, в котором не хотели бы участвовать сами. Мы пребываем в иллюзии, что он помогает нам проникнуть в сознание кандидата и понять, как именно человек мыслит. Нам действительно кажется, что благодаря таким методам мы нанимаем лучших дизайнеров. Мы думаем, что можем отличить фальшивого дизайнера от настоящего или объективно оценить чей-то опыт.

Кстати: неудивительно, что в блогах, посвященных теме UX, так много пишут о синдроме самозванца. Каким бы ни был опыт дизайнера, его все равно подвергают тестированию, тщательной проверке портфолио и заставляют проходить собеседование, отвечая на вопросы целой группы специалистов. Любой будет постоянно сомневаться в своих профессиональных способностях, если каждая новая должность требует такой долгой и всесторонней проверки квалификации.

Крайне мало профессий, представители которых так тщательно подходят к отбору кадров, хотя это и становится все более распространенным явлением. Мы будто чувствуем, что традиционные механизмы устарели и утратили эффективность, но вместо того, чтобы изменить и улучшить их, просто делаем процесс более продолжительным и сложным. Однако результат остается прежним.

Изменения возможны только изнутри. Менеджерам по найму следует отказаться от тестирования и оценки портфолио в качестве методов отбора потенциальных сотрудников. Учитывая текущий спрос на дизайнеров, кандидаты вряд ли захотят участвовать в подобных марафонских собеседованиях.

Именно так мы сможем перейти к более быстрым методам найма и оставить безумные UX-собеседования в прошлом.