Как мотивировать команду: причины снижения продуктивности и способы борьбы с ними

Спад мотивации может начаться с одного сотрудника, но, подобно ряби на поверхности воды, его последствия быстро распространяются на всю команду. Речь идет о снижении продуктивности, творческого и инновационного потенциала, а также удовлетворенности работой. В результате страдает как количество, так и качество проектов, но, что еще важнее, разочарованные сотрудники редко становятся инициаторами изменений и предпочитают молча плыть по течению.

Примечание. Это явление называют quiet quitting, дословно «тихое увольнение». Но речь не о фактическом уходе с работы, а о формальном исполнении обязанностей без особой вовлеченности. В таком случае работа теряет приоритетное значение и уходит на второй план.

Обычно все попытки исправить ситуацию с помощью мотивационных бесед и небольших вознаграждений наталкиваются на сопротивление. Согласно теории самоопределения, разработанной Деси и Райаном в 1980-х годах, в большинстве случаев за снижением морального духа скрываются одни и те же базовые психологические потребности — контролировать свои действия, чувствовать себя компетентным и устанавливать значимые отношения с другими людьми. 

Вооружившись этими знаниями, давайте рассмотрим 7 распространенных факторов, способных негативно повлиять на командный дух.

Общая картина

На уровне организации или команды есть 3 проблемы, которые чаще всего негативно влияют на мотивацию ее членов, — отсутствие видения, процесса или прогресса. Давайте рассмотрим каждую из них подробнее.

1. Отсутствие видения

В стремлении к осмысленному существованию у людей сформировалась сильная потребность в цели, которая согласуется с нашими ценностями и определяет наше поведение. Понимание того, зачем мы делаем ту или иную работу, служит компасом, который направляет наши действия и разжигает наш энтузиазм. 🧭

В своей знаменитой книге «Начни с почему» мотивационный спикер Саймон Синек предлагает концепцию «золотого круга». Он объясняет, что, хотя все знают, что они делают, и некоторые понимают, как они это делают, способность сформулировать почему они это делают, является тем волшебным ингредиентом, который отличает инновационные организации, вдохновляющих лидеров и воодушевленных сотрудников от остальных. 

Вот выступление Синека на TEDx 2009 года, в котором он обсуждает эту идею (есть русские субтитры).

Подобно тому, как турист, отправляющийся в сложное путешествие, должен знать пункт назначения, члены вашей команды будут мотивированы на преодоление препятствий, если у них будет четкое видение значимой цели.

Ключевые действия:

• Определите и донесите до команды четкое видение будущего, чтобы помочь сотрудникам понять общую картину.
• Попросите сотрудников поделиться своим мнением, чтобы убедиться, что видение компании соответствует их ценностям.

2. Отсутствие процесса

Еще одна распространенная причина снижения командного духа — диссонанс между видением компании («почему») и повседневной работой сотрудников («что»). Определить путеводную звезду недостаточно 🌟. Ваша команда должна понимать и поддерживать стратегию достижения этой цели. 

Возвращаясь к метафоре с путешествием: знание пункта назначения не дает особого вдохновения, если маршрут, по которому вы идете, ведет вас в другом направлении.

Отлаженный процесс, а также четко определенные роли и обязанности имеют и другие преимущества: они дают понимание направления и цели, повышают эффективность и последовательность, уменьшают двусмысленность и стресс, облегчают сотрудничество и создают возможности для обучения и личностного роста, что само по себе является мощным мотиватором.

Ключевые действия:

• Убедитесь, что все члены команды понимают и поддерживают стратегию достижения вашего видения.
• Определите четкие роли и обязанности для каждого члена команды.
• Установите значимые цели для отдельных сотрудников и всей команды.
• Объясните, как их ежедневные усилия способствуют реализации общей стратегии.

3. Отсутствие прогресса

Третье препятствие на пути к высокой мотивации, — это отсутствие прогресса. Если причины стагнации находятся вне вашего контроля, важно максимально прозрачно донести их до команды. Самая большая ошибка, которую допускают руководители, вынужденные мотивировать оказавшуюся в тупике команду, — непризнание проблемы.

В силу своего служебного положения некоторые сотрудники могут быть лучше информированы, чем другие, поэтому важно, чтобы они вели себя профессионально и не занимали чью-либо сторону. 

В трудные времена лидеры должны оставаться честными и предлагать ровно столько уверенности, сколько они могут дать. Если вы не способны немедленно решить проблему, перестаньте говорить и послушайте, чтобы убедиться, что ваши коллеги чувствуют себя понятыми. Это поможет создать в коллективе безопасную и доверительную атмосферу. 

Если ваша путеводная звезда на время скрылась в тумане, а путь к ней выглядит запутанным, попробуйте «увеличить масштаб» 🔍. Вместо пятилетнего плана сосредоточьтесь на ежемесячных целях и повседневной работе. Хотя эти вехи не так сильно мотивируют, как ваше большое блестящее «почему», они помогут вашей команде двигаться вперед в периоды неопределенности.

Ключевые действия:

• Признайте проблему и открыто опишите ситуацию.
• Будьте честны и не давайте команде ложных надежд.
• Слушайте, а не говорите, чтобы убедиться, что ваши коллеги чувствуют себя понятыми.
• Сосредоточьтесь на непосредственных целях и задачах.

Личность

Теперь давайте сместим акцент с организации или команды на ее отдельных членов и рассмотрим 4 фактора, которые негативно влияют на их моральный дух: отсутствие контроля, сотрудничества, личностного роста и признания.

4. Отсутствие контроля

Даже если вам удалось выстроить рабочий процесс, позволяющий команде эффективно двигаться к общей цели, есть вероятность, что некоторые сотрудники не будут чувствовать себя вовлеченными. Это происходит по разным причинам, например, человек может думать, что у него нет права голоса или что он не вносит ценного вклада в общее дело — всё это подпадает под понятие отсутствия контроля.

Существуют убедительные доказательства того, что отсутствие контроля негативно влияет на мотивацию, а также на общее самочувствие. В своей книге «Потерянные и разобщенные» журналист Йоханн Хари исследует психологические и социальные факторы, способствующие возникновению психических заболеваний, и называет беспомощность на работе причиной номер один. 

Он цитирует многочисленные исследования, демонстрирующие четкую корреляцию между бессилием и депрессией, предполагая, что люди, имеющие меньше контроля над своей судьбой, более склонны к физическим и психическим заболеваниям.

Чтобы устранить этот пробел, начните слушать. За слоями разочарования и апатии скрываются проблемы, с которыми сталкиваются члены вашей команды, а еще глубже — их возможные решения. Первый шаг к тому, чтобы человек ощутил уверенность, — дать ему почувствовать, что его услышали, поэтому отбросьте свои оценочные суждения и проявите эмпатию.

Будьте осторожны, не отвергайте идеи, даже если вы не считаете их перспективными. Вместо этого поощряйте творческое мышление и инновации, позвольте команде обсуждать и выбирать решения, а также учиться на своих ошибках, и результат вас удивит.

Еще одна эффективная стратегия, способная помочь демотивированным работникам вернуть ощущение контроля, — делегирование. Сделайте шаг назад и предоставьте команде больше свободы. Так вы продемонстрируете доверие и уважение к их работе, что может стать мощным мотиватором. Обязательно отмечайте успехи сотрудников и превращайте неудачи в возможности для обучения и развития.

Ключевые действия:

• Слушайте.
• Делегируйте команде задачи, чтобы придать ей уверенности.
• Продемонстрируйте доверие, предоставив сотрудникам больше свободы.
• Поощряйте творчество и инновации.
• Отмечайте успехи и поддерживайте развитие.

5. Отсутствие сотрудничества

Люди — существа социальные. Эффективное взаимодействие между отдельными сотрудниками и командами может принести огромную пользу. Подобно игрокам в командных видах спорта, коллеги часто ощущают единство и мотивированы личной ответственностью за достижение общей цели.

К другим преимуществам продуктивной совместной работы можно отнести легкое социальное давление или отзеркаливание. Согласно социально-когнитивной теории, разработанной Альбертом Бандурой, люди зачастую стремятся подражать поведению своих коллег или руководителей, особенно если видят положительные результаты их деятельности.

Ключевые действия:

• Поощряйте открытое общение.
• Подавайте пример.
• Поддерживайте ощущение единства внутри команды.
• Четко определяйте роли и обязанности, признавайте вклад каждого сотрудника.
• Используйте разные техники тимбилдинга, чтобы сплотить коллектив.

6. Отсутствие личностного роста

Потребность в самоактуализации венчает знаменитую пирамиду потребностей Маслоу. Это широкое понятие, которое включает личностное развитие и реализацию своего потенциала, а также обретение автономии, аутентичности и ощущения цели. 

Инвестиции в личностный рост сотрудников сделают вашу команду более профессиональной и мотивированной, однако многие организации не уделяют этому аспекту должного внимания. По мере того как портфельная карьера (совмещение нескольких видов деятельности) и частая смена работы становятся новой нормой, все больше компаний принимают временный характер современной занятости. 

Некоторые из них пытаются выжать из своих сотрудников максимум пользы за то ограниченное время, которое у них есть. Но, как ни парадоксально, работники задерживаются на более долгий срок именно в тех организациях, которые помогают им стать более квалифицированными и опытными, и, следовательно, более востребованными на рынке труда.

Поддержка личностного роста членов вашей команды начинается с постановки значимых целей. Независимо от того, используете ли вы S.M.A.R.T., OKR или другой фреймворк для постановки целей, они должны быть конкретными, амбициозными, но достижимыми и, самое главное, вдохновляющими. 

Также важно обсудить личные цели, которые не связаны напрямую с работой. Если сотрудник хочет построить головокружительную карьеру, предложите ему пройти дополнительное обучение за счет компании, если он готовится к марафону или стремится проводить больше времени с детьми, предоставьте ему гибкий график и т.д.

Ключевые действия:

• Ставьте четкие и понятные цели.
• Предоставляйте возможности для развития новых навыков и накопления опыта.
• Регулярно давайте конструктивную обратную связь.
• Продемонстрируйте готовность поддерживать личные начинания сотрудников.
• Отмечайте достижения сотрудников.

7. Отсутствие признания

Все рассмотренные выше теории мотивации объединяет один общий вывод: человеком движет ожидание положительного результата, будь то похвала, вознаграждение, статус или чувство удовлетворения.

Очевидный риск, связанный с сильной зависимостью от внешних мотиваторов, заключается в том, что ваша команда, подобно упрямому ослу, не сможет двигаться вперед до тех пор, пока вы не подвесите перед ней морковку вознаграждения. 🥕🫏

Чтобы предотвратить подобные проблемы, подходите к выбору типа поощряемого поведения и стимулов, которые вы предлагаете, стратегически. Хотя денежное вознаграждение — это беспроигрышный способ продемонстрировать приверженность делу, гораздо важнее развивать позитивную командную культуру, в рамках которой признаются и отмечаются достижения всех ее членов.

Ключевые действия:

• Выражайте признательность, хвалите и вознаграждайте сотрудников за желаемое поведение.
• Развивайте позитивную командную культуру, в которой признаются и отмечаются достижения всех ее членов.
• Не полагайтесь слишком сильно на денежные вознаграждения.
• Отмечайте вклад членов команды в достижение общей цели.

Спасибо за внимание!